内江东兴答疑：怎样有效管理社工机构中的“顽固派”

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一家社工机构合并了另外一家社工机构，新派来的总干事一上任就推出了一系列新举措。总干事希望干出一番成绩，可是没想到，仅仅三个月后就受到了理事会的责问，因为机构员工把对他的“不满状”告到了理事会。

经了解，告状的主要是两位同事，一位学历高、工作能力强;另一位是工作能力一般，但人缘好。他们主要对新来的总干事总是把类似“这事不能这么做，在我们单位(总干事原来所在的社工机构) 都是怎么怎么做的……” 的话挂在嘴边，以及动辄就要创新服务的做法感到不满，因为这使他们感到能力被贬低，而且工作节奏被打乱了。

总干事回忆道，这两位同事早有窃窃私语，后来发展成在公开会议上给自己“软钉子”碰。当时，总干事觉得这两位同事虽然固执，但是多多劝服总有一天会理解自己。没想到后来他们就直接告到理事会去了。

理事会成员劝总干事，新到一个单位，应先好好了解其团队的现实状况，然后再着手评估该怎样入手调整才更有效果，而不应急着推出太多。否则，一旦遇到团队的阻力，反而欲速则不达。

总干事委屈地在我面前罗列了这段时间以来发生的种种，然后问：“您觉得我该怎么办?”

“对于这两位同事，您曾经采取哪些措施?跟他们对话过吗?” 我问道。

总干事表示，自己曾找这两位同事谈心，但他们不大配合;在告状的事情公开后，还曾增加举办团建活动的频率，希望吸引这两位同事参加，但他们仍然态度冷淡。这让壮志在胸又急于看到成果的总干事一时感觉不知所措。

“您觉得原因是什么?”我追问。

总干事想了想说:“可能是不信任我吧。可我真的是掏心掏肺了，一些同事在庆生会上收到我的卡片都感动了，比较愿意跟我交流了，就他们两个难以攻克。难道敬酒不吃要吃罚酒?真要让我板起脸来，给他们难看?”

“恕我直言，如果您对他们两位抱持着攻克的心态，恐怕这场战争一时很难结束。” 我说。

“如果我是那两位同事，也会不喜欢您的风格，觉得您态度傲慢、想做太多事，又干扰了原来习惯的工作节奏。他们把问题跟理事会反映之后，您开始对大家示好，希望大家改变对您的看法，可他们怎么知道您做的事情是不是发自真心的呢?所以您说得对，他们是在观察您，现在的您无论端敬酒还是罚酒他们都不会吃，因为他们根本不肯接过您的酒。”我接着深入分析。

“那要怎样才能让他们愿意跟我喝酒呢?” 总干事一面紧锁眉头，一面思考我说的话。

“不要攻克他们，而是要影响他们。他们在同事当中是很有影响力的人，一旦您能够影响他们，他们就能把这种影响传导给同事们。如果您抱持着跟他们对立、打仗的心态，他们也能感觉得到，很可能持续跟您保持对立，这样就很难出现坐下来共饮一杯的局面了。” 我试图引导总干事转变思路。

“我知道了，看来还是得用诚意来持续沟通，让他们知道我是真心想做好事情，而无刻意为难他们之意。之前我一直习惯于交办工作，跟同事们交流谈心比较少，接下来，我要好好想想怎么跟新同事建立关系。”总干事敲了敲桌面下定决心地说。

“总干事，我感觉您是有魄力、愿意下决心的人。既然要花时间，就要争取做出效果，我的建议是，先别想着让他们理解，而是要多花时间理解您的同事们。”我还是苦口婆心了一下。

总干事表示认同，展开了紧锁的双眉。

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